我們做網路的，還是做行銷的，往往注重「創意」，有創意和沒創意「相差很多」，創意應該是天生的禮物，我自認是很有創意的人，但現在已經不是「一人」打全部，而是一個團隊打全部，比的是團隊的戰力，因此非常注意如何教育團隊變得更強，不過，最近讀到幾篇文章，一次又一次的重擊著我們，終於看到，怎麼透過「後天」來提高創意.

你的創意不夠？或者還想更多？沒關係，以下３種方法，就算你已經20~30歲或更老，有可能依然可以提高你的創意力！

真的嗎？

請注意了：

第１種後天提升創意法：盡量「分心」！真的，科學家最近提出一個實驗報告，Wired雜誌寫得很明白，哈佛大學的神經學家找來100位哈佛學生，先對他們做「忍耐」(latent inhibition)的實驗，也就是看到其他東西不會被影響到，

有些同學一有聲音，或看到一隻鳥，心就跟著飛走了，有些同學就算你在他眼前晃手，他還是可以忍住，將好奇心延後到之後再放手，這些比較會忍耐的，我們稱為Ａ組。然後科學家又對全體100位同學做了「創意」考試，並參考了他們在真實世界裡關於創意的表現，也將創意較高的這一組，稱為Ｂ組，科學家發現一個驚人、奇怪的現象，Ａ組的人，竟然不見得在Ｂ組！反而是不在Ａ組的人，也就是那些「無法忍耐、容易分心」的人，反而比較有創意！數字顯示，被分類為比較容易分心的人，創意的指數竟然是不易分心的「七倍」之高！

這一點和我們一般的想像不同，之前有一篇報導提到，三歲前就讓小朋友看電視，以後小朋友容易分心、不易專心。這讓許多父母很不安，因為家中小朋友早就成為電視兒童，而且是黏著進行速度超快又講話口無遮攔的海綿寶寶！據這篇報導，應該是「安啦」，報導解釋，易分心其實是因為大腦的「暫存記憶體」太淺，沒有練出一個夠大的暫存記憶體，但也就是因為沒有一個夠大的暫存記憶體，這個人向來被逼著一直到一大堆訊息中找到他要的訊息，無法儲存，所以必須去蕪存菁留下最棒的資訊，可能是這個動作也讓他能在茫茫世界、多條線路中抓到真正有意思的一點點訊息；有些公司採用「腦內風暴」來激發創意，有些人採用「一直重覆搜尋Google」來激發創意，其實正都是讓自己暫時處於一直分心、一直分心、一直分心……的狀態，創意都跑出來了！

第２種後天提升創意法：兩人同行！這個方法就真的很扯了，但根據Slate最近一篇專欄整理的一大堆案例，強烈的在暗示，如果你想要變得創新，那麼請不要自己一人待在房間裡，應該「兩個人」待在房間裡！史上許許多多發明出、發展出新的作品的知名人物，他們的知名作品似乎都是由「兩個人」所一起發展出來的，只是最後只留下一個人的名字。他舉的一大堆例子包括有一些暢銷書其實是「作者」與一位編輯一起合作完成，一些廚藝節目其實是一位在台前的廚師，和另一位在台後的廚師共同發想；文章甚至提到愛因斯坦的相對論是與另一科學家對話產生，另一位知名社會學家後來承認他的所有創新理論都是和他太太一起完成，已經分不出來到底是他的作品還是他太太的作品，另外，許多知名的藝人都有很強的經紀人，經紀人的工作往往不只是介紹而是完成一些新聞點或表演方式等等，甚至文章在問，如果蘋果的Steve Jobs沒有設計總監Jonathan Ive還變得出把戲來嗎？雖然還沒有科學研究可以證實「兩人比較可以創意」，但在創意產業的許多知名人士確都是兩人在後面的鐵證之下，好像又不得不相信，「兩人同行」可能是助你後天提升創意的秘密絕招！

第３種後天提升創意法：放棄創新，但要「抄襲」到「贏」為止！Zynga一直是一間讓人尊敬又有點摸不著頭腦的公司，同樣是這麼多遊戲公司，Zynga起來得早，但似乎以更快的速度快速超前領先，而且打破了遊戲業界先前的「一代拳王」的問題，當Farmville下跌，有其他一大堆再跟上去，直到最近一篇知名的報導，就從Zynga的從前員工口中，聽到了Zynga的創辦人Mark Pincus在開會的時候，曾經和員工生氣的講了一句話：「我不要你給我他媽的『創意』！你沒有比他們（競爭者）還聰明，幹嘛還在那邊比創意呢？」（I don’t fucking want innovation. You’re not smarter than your competitor.）

對出版社來說，贈品是對抗線上免費閱讀的方式。「贈品無法網路下載，逼消費者一定得到實體通路買，」劉正華說。

近年很多日本的出版社紛紛轉型，與名牌包談授權，自行養人設計，再委外到大陸生產。劉正華分析，這個模式行得通，是因為金融風暴後，名牌降低授權金。過去，如果要賣雜誌送包包，雜誌價格得抬高一倍，但現在只要多兩到三成，就符合成本，賣得就很好。

不僅日本看中贈品的威力，許多台灣企業已經開始設立專人來開發贈品，觀察趨勢。統一超商自從二○○五年推出Hello Kitty磁鐵，就有整合行銷部專門負責開發贈品。超商的整合行銷一波一波的檔期，繞著贈品轉，「我們現在對贈品重視程度等同於開發一個新商品，每年三到四檔活動，籌備時間至少一年半，每次製作成本上億元，」統一超商整合行銷部部長劉鴻徵說。整合行銷部還「外銷」，在高雄替夢時代規劃贈品。

做出熱門贈品的六大關鍵

綜合贈品達人的建議，有六大關鍵決定贈品促銷成功與否。

一、有實用價值

每個通路都在送贈品，贈品必須有實用性，兌換率才會高。

統一超商今年五月推出櫻桃小丸子文具公仔，有剪刀、訂書機、原子筆等，二十八歲的男性網友黃小菲在網誌上說，「這次小丸子的公仔我無話可話，它不但兼具了娛樂性和實用性，更重要的是商品的細膩度相當的高，」在網誌上近四十張近拍公仔照片，一一解析。

不過當黃小菲介紹剪刀款式的公仔時，他不得不承認現實，「真不愧是小剪刀，因為我連手指要伸進去都有點難了。」

「消費者也許用不到這個文具，但至少是個剪刀，你要給他一個理性消費的理由，」劉鴻徵補充，實用訴求，還可降低不環保的爭議。

二、有稀有性

Sogo去年週年慶送出七十萬個狗頭系列產品（Crystal Ball），是十年最高的來店禮兌換數量，就是很好的例子。

千葉康弘觀察，六年前狗頭包在日本流行，東京街頭女性的背包，十個有九個是狗頭包。三年前引進台灣，因為匯差，台灣單價比日本高，銷售卻不好。

千葉康弘反向思考，狗頭包知名度不高，代表產品獨一無二，再加上，「台灣人很喜歡動物圖案，你看Hello Kitty在台灣火紅程度就知道，」他推測，民眾不是不想買狗頭包，只因價格太高，不敢買。再加上沒有百貨送過，當來店禮應該會一炮而紅。

三、能引起收集慾望

劉鴻徵也說，由於贈品活動的操作愈來愈精細，投入成本愈高。為了突顯效益，統一超商開發贈品時會思考，「設計容不容易延伸，一個贈品可不可以變出一整套？」

例如：Open將踢踏舞公仔只要換角色，就變出一個新公仔，一整套推出，才能激起更多消費者分享討論，互相交換。統一超也會分批推出公仔角色，以延續熱度。

四、可考慮區域性，滿足各客層

Sogo設計來店禮時，會考慮各分館不同客層，例如同一期活動，天母店屬於社區店，就送購物袋。台北鬧區分館，捷運連通，學生、上班族多，就改送包包。

統一超商一開始集點，只送公仔。但後來，也陸續開放更多兌換商品，如零食、泡麵，甚至異業結盟，送三商巧福牛肉麵、必勝客比薩，讓不想換公仔的人也有集點的誘因。「每次活動，公仔還會針對不同客層，比如小丸子偏小孩客層，伯靈頓熊針對女性上班族，交錯推出，」劉鴻徵說.

除了客層考慮，還得考慮時機。像櫻桃小丸子文具公仔在五月推出，主題就與當時考季吻合。

五、與消費者建立長期關係

中正大學行銷管理碩士班副教授曾光華說，像Open將公仔，有個性，又是長期不斷變化推出，提高門市親和力，「商業雜誌送公事包，就沒有辦法跟消費者建立長期關係。」

六、必須搭配好商品

幾乎所有的受訪者都提醒，玩贈品招數，絕不能忽略其他產品經營。劉鴻徵說，贈品行銷要成功，關鍵是「強對強」，商品得夠強，集點送公仔活動就會變成新商品的免費媒體。

曾光華也提醒，因為消費者口味多變，不能只以單一的方式競爭。

企業要能在激烈競爭中突圍，還是得練就十八般武藝。

提問的能力，是許多主管領導部屬的成功關鍵。當你的部屬向你請示或求援時，你會怎麼做？專家都建議，先別急著餵答案，因為問對問題，效果更大。

六月底，ＣＮＮ名嘴賴利金傳出即將「封麥」退休的消息，這位七十六歲的專訪之王，二十五年來訪問了五萬個名人、巨星與政要，歷久不衰的成功祕訣，就在於他會問問題。

「我提出問題，聽對方回答，然後繼續追問，」他一語道出自己多年稱霸脫口秀的關鍵。

事實上，提問的能力，同樣也是許多主管領導部屬的成功關鍵。

你會問問題嗎？當你的部屬向你請示或求援時，你會怎麼做？馬上就告訴他答案？專家都建議，先別急著餵答案，因為問對問題，效果更大。

問對問題，成效勝過餵答案

主管常以為「官大學問大」，自己應該是所有智慧的來源、應該是回答問題而不是提出問題的人。「再沒有比這更扯的事了，」管理顧問克莉絲．克拉克艾普斯坦（Chris Clarke-Epstein）駁斥，「如果領導者永遠都得提供正確答案，那麼只有少數人夠資格稱為領導者。」

杜拉克早已預言，過去的領導者可能是一個知道如何解答問題的人，但未來的領導者必將是一個知道如何提問的人。

提問，已經成為最重要的管理工具之一。美國喬治華盛頓大學人力資源發展中心教授麥克．馬奎德（Michael Marquardt）指出，成功而有效率的領導者會以身作則，不斷尋找各種提問的機會，來激勵員工、啟發創意、促進合作、解決問題。

以杜邦公司前執行長賀利得為例，他在杜邦將近四十年，「我使用的問題愈來愈多。」從一開始，他所受的訓練「就是提問，而且是學習如何問好的問題，」他說，「我習慣用提問的方式，從別人身上找出怎麼解決的辦法，以及如何更快速讓大家達成共識。」

五種有效率的提問技巧

究竟，要問什麼問題、應該怎麼問才好？首先，克拉克艾普斯坦建議，想得到好答案，要靠發問者的技巧。練習以下五種提問技巧，可以讓你成為有效率的提問者。

1.一次問一個問題：想清楚再問，避免連番轟炸。

2.問題結束時，停頓一下：至少留下幾秒鐘的停頓時間，而且保持泰然自若，讓對方能夠思考，你會看到答案的品質大大提升。

3.學習聆聽：保持眼神接觸，點頭表示贊同；耐心聽，盡量不要打斷對方。

4.提問後續問題：用鼓勵的口氣，要求對方進一步釐清。

5.道謝。

五種簡單的提問步驟

另外，馬奎德在《你會問問題嗎？》一書中，則是透過長期研究與領導人訪談，整理出一系列的提問原則與策略。他建議，當主管發現面臨了一個棘手的議題，又想趕快把事情處理好時，不妨按照下面這個簡單的過程來提問：

1.打破僵局：先用輕鬆的話題起頭（「現在方便說話嗎？」「今天過得如何？」）讓大家自在地開始交談。在你要提問時，盡量保持友善的語氣。

2.說明交談的用意：最直接的說法就是告訴對方，交談的目的是學習，不是批評。

充滿批判心態的主管，往往劈頭就問：「為什麼會失敗？」「你到底有什麼問題？」但如果能有意識地採取學習心態，改問：「這麼做有什麼好處？」「我們可以從這裡學到什麼？」主管將獲得更坦承、更創新的回應。

詢問事情可以怎麼做，而不是問事情為何做不好，才是一個領導者應該使用的提問方式。

3.提出你的問題：切記遵守幾個原則。

◎避免打擊式問題：這類問題把焦點放在「為什麼沒有或不能完成任務」、「出了什麼錯」上面，把責任怪罪在他人身上，會使被問的人大受挫折，而且激起自我防衛心理，讓問題更找不出解決之道。最常見的爛問題包括：

● 你的進度為何落後？

● 這個企劃案有什麼問題？

● 是誰跟不上進度？

● 你就只知道這些嗎？

◎使用激勵式問題：這類問題會讓人思考，促使他們自己找出答案，有助於建立正面的態度與自我認同，而且可以讓團隊齊心一致，創造出一個高能量、高信任度的工作環境。

● 目前為止，你對這案子感覺如何？

● 就目前你所完成的部份，你最滿意哪些地方？

● 如果按照你的意思去完成這件事，你會怎麼做？

● 這些目標裡，你認為哪些部份很容易完成？哪些部份最困難？

● 你認為，完成目標的最關鍵事項有哪些？若要保證成功，你需要哪些支持？

◎盡量多用開放式問題：開放式問題的用意是探索可能性、感受或原因，大多使用「為什麼」、「如何」、「你的看法怎樣」等問法，讓人延伸想法，思索並充分表達意見。這類問題有助於建立和諧關係、蒐集訊息、增進彼此了解。

而在各種開放式問題裡，又以「為什麼」問題（why questions）最重要，因為這類問題督促我們省思，並用新的、無法預期的方式看事情。例如類似「你為什麼那麼想？」「為什麼這麼做會成功？」等問法，能幫助團隊用新角度檢視舊議題。

◎適度使用封閉式問題：封閉式問題追求的是一個明確的答案，例如是或不是，通常以「什麼」、「何時」、「多少」來發問，或者是問對方同不同意某個觀點。例如：

● 多少人會受影響？

● 你同意這個決定嗎？

● 你會選Ａ計劃還是Ｂ計劃？

通常，封閉式問題在對話的開始和結束，都會很有用。以一個簡單的封閉性問題開始交談，例如「現在方便說話嗎？」，會讓對方覺得很容易作答。而在對話結束時，也能幫助你確認討論結果，做出結論，例如「如果我明天就把產品送來，你現在會簽字嗎？」

4.認真傾聽，顯示樂於聽取回答。

5.提問後要有回饋：馬奎德提醒，問話結束後，主管的後續動作很重要。那位開誠布公回答你提問的部屬，有權知道你在聽了他的回答後，做出了哪些因應與改變。

「我學到很重要的一點，」一家醫療服務公司總裁告訴馬奎德，「那就是，一個只提問卻不重視答案的領導者，最後將被視為不夠真誠、不足以信賴，很快就會喪失可信度。」

問問題的5種技巧

1.一次問一個問題 

2.問題結束時，停頓一下

3.學習聆聽   4.提問後續問題   5.道謝

5個步驟

1.打破僵局   2.說明交談的用意  3.提出你的問題  

4.認真傾聽，顯示樂於聽取回答  5.提問後要有回饋

原文刊登於2009年6月。

上班族不應該傻傻的以為，有份工作可做就該感恩。在如此不景氣的時代，有份工作的確值得欣慰，不過，如果公司出現下列情況，可能是你思考去留，選擇開除公司的訊號。

一、公司財務狀況不穩

無論老闆拿出什麼理由來說服員工，只要公司該發的薪水與業績獎金無法如期發放（連續遲發或發不出來），超過兩個月，而且幾經詢問總是再三推託安撫，卻遲遲搬不出解決辦法。

另外，公司開始頻頻更換財務長或會計公司，合作廠商頻頻登門造訪財會部門，大老闆成天在外面調頭寸，都是公司財務狀況惡化的徵兆，千萬不要忽視不看，誤以為只要自己做好份內工作，公司就能順利運轉。

此時，與其耗在公司做沒錢工，不如早點離職。因為，如果公司連員工薪水都發不出來，其他廠商貨款、應繳貸款恐怕也付不出來，財務狀況惡化程度之嚴重，恐怕不是老闆表面上說的那麼輕鬆。

二、新產品開發不出來

日前，蘋果電腦傳出賈伯斯身體不適，不克出席2009年新產品發表會，股價隨即重貶。看起來好像是賈伯斯身體狀況亮紅燈的緣故，其實那只是結果，真正的原因是蘋果的創意大腦賈伯斯可能面臨結束營業，未來蘋果很可能無法再開發出像iPod或iPhone等熱賣商品，股票於是重挫。

如果你所處的公司，應該開發的新產品遲遲開發不來（或者拿公司資產作炒未來，但是那些資產卻絲毫沒有被開發或商業運用的跡象），競爭廠商卻越來越多時，公司的業績自然越來越差，更別說獲利。此時，如果競爭廠商開發出劃時代新產品而自家公司卻依然絲毫沒有動靜的話，很可能就是離開的時候了。

在這個瞬息萬變的紅海市場，創新速度是一切競爭力的來源，如果你的公司不能以創新領導市場，反而落後於市場，很快將會被市場淘汰。

三、資深老幹部紛紛求去，中高階主管不斷換人

人事異動頻繁，也是公司營運不善的徵兆。即便公司財務狀況看似沒有問題，但卻突然間有許多資深的老員工或中高階主管掛冠求去，而新上任的主管過沒多久也請辭閃人，此時代表公司的營運狀況已經惡化到無人可以承接其業務，知情的高階/資深員工不願再將自己的職涯耗在公司，因而選擇出走。

雖說任何人離開公司都能繼續運轉，不過，如果是管理幹部爆出集體出走潮時，可視為公司營運狀況惡化的徵兆，最好明快的做出去留決定。

四、違背公司規定的事情一再發生

每個王朝的敗亡之前，一定都是朝綱混亂，君不君臣不臣，法紀蕩然無存，人們想做什麼就做什麼，當王的管不動也不想管。例如黃仁宇說明朝到了萬曆十五年時，就是如此，就算君王再清明也沒有用了。公司也是如此，一家快沉的公司，就算換上了看似英明的主管或新老闆，如果公司的紀律無法被建立，老是有違背公司規定或非常不合理的情況發生，例如資深優秀員工被撤職，薪水無故被縮減，任意增減公司部門，老闆專斷獨行且態度傲慢，完全聽不進專業建議，業績不好卻大張旗鼓擴充門市/服務部門，該獎勵時不見獎勵，小失誤卻被嚴重懲處，對外放出與公司實際狀況不符的消息等等，都是警訊。

五、上班時間沒事可做，辦公室陷入停滯狀況

不但是你上班時間沒有業務可以處理，就連整個辦公室都一樣，公司運轉呈現停滯，每個同仁雖然都乖乖的坐在位置上，卻沒有可以處理的業務，沒有會議需要開，沒有客戶需要接見，不需要和其他同事討論工作。

當機立斷，決不戀棧

要記得，人不為己天誅地滅，照顧好自己是理所當然的，別傻傻地替老闆賣命，卻連自己被賣了還在替人數鈔票都不知道。老闆出賣起公司和員工可是不會手軟，更不會在乎員工是否沒有薪水可領，只要自己該拿的有拿就好。如果公司出現上述警訊，千萬不要留戀，不管平日老闆對你多好（老闆對員工好是為了收買人心，讓員工為知己者鞠躬盡瘁），都要當機立斷，做出去留決定

專題：辭職的人想離開的是人，不是公司

約翰•麥斯威爾(John C. Maxwell)/美國領導專家

人們離開誰？ 　領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。

大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：

1.人們離開貶低他們的人

所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而，許 多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。 　領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。在為你工作的人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價值給顧客；也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。找一些事表達你對他們的賞識，他們會感念而為你工作。

2.人們離開不值得信任的人

你是否跟你不信任的人共事過？那是可怕的經驗。

沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。

不幸的是，曼徹斯特顧問公司(Manchester Consulting)完成的一項調查顯示，

職場信任程度正逐漸下滑，他們也發現，

領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是：

 ◆言行不一

◆將個人利益置於團體利益之上

◆隱瞞資訊

◆說謊或說話避重就輕

◆心胸狹窄 　

相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：

◆保持清廉正直

◆公開溝通願景與價值觀

◆尊敬員工如同夥伴

◆將共同目標置於個人利益之上

 ◆置個人風險於一旁，做正確的事 　

領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。

3.人們離開無能的人

無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。

如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。

如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；

如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更不知何去何從。

不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。

4.人們離開缺乏安全感的人

如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對吧？

其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全感。

缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。 　

格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。

這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。

相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員，因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。

事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。

人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；

人們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；

人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。

如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位，最後他們還是會另覓能者的。

(本文摘自《領導的黃金法則》，天下文化出版)